過重労働を防止する動きが活発になってきており、36協定に興味を持つ方が増えてきています。
ところで、この36協定ですが
「うちみたいな小さな会社には関係の無い話だよな。」と思っていませんか？
いいえ。決して、関係の無い話ではありません。
３６協定とは、労働基準法第36条によって定められている「時間外労働休日労働に関する協定届」とのことで、36条の36をとってサブロク協定と言われており、働く人にとって、だれにでも関係のある話なのです。
残業や休日出勤をするには労働基準法第36条により、会社と従業員が協定を結ばなくてはなりません。
今回は３６協定とはいったいどのようなものなのかがテーマです。
上限時間は何時間なのかなど36協定についての基礎知識を順を追って説明していきます。
ぜひ、最後まで読んでください。
1.３６協定がないと残業をさせることができない
３６協定とは過重労働を防止するために作られた労働基準法第36条による協定です。
まず労働基準法第36条とは
要約すると・・・
つまり、従業員に残業をさせる場合があるのなら、会社は従業員と36協定を結びましょう。36協定を締結していないと、会社は従業員に対して、残業や休日出勤をさせることができないよ。ということです。
残業や休日出勤の労働時間のことを法定時間外労働といいます。
では、36協定を締結していれば、会社は従業員に対してこの法定時間外労働をさせ放題なのでしょうか？
1-1.法定労働時間と所定労働時間の違いを正しく理解しよう
36協定の上限時間の話の前に、法廷労働時間と所定労働時間の違いについて理解しましょう。
前述したとおり、法定労働時間は1日8時間1週40時間となっています。
所定労働時間が７時間（始業が９時で終業が１７時、休憩１時間）の会社の場合
18時まで残業した場合でも、法廷労働時間内であるため、36協定の適用とはなりません。
「所定労働時間を何時間超えたか」ではなく、「法定労働時間を何時間超えたか」が残業時間や残業代計算の基準となるので注意が必要です。
1-2.法定休日と法定外休日の取り扱い
先程、所定労働と法定労働の違いについて説明をしましたが、休日にも同じことが言えます。
労働基準法では、会社は毎週少なくとも1回の休日、または、4週間を通じて4日の休日を与えなければならないと規定されています。
36協定には休日を設定する項目がありますが、ここでいう休日とは法定休日のことを指しています。
ではここで、毎週土曜日と日曜日を休日とした会社の、休日労働について考えてみましょう。
週休2日制で法定休日を特定していない会社のケースです。
土曜日に休日出勤しましたが、すでに労働時間が週40時間に達していますから、土曜日に働いた時間はすべて法定時間外労働の対象となります。
このケースの場合、日曜日に休んでいるため、週1日の法定の休日を確保できていると考え、土曜日に出勤した分は、休日労働という扱いにはなりません。
1-3.36協定法定時間外労働の上限
先程までに説明した法定外労働が発生する可能性がある企業は36協定を会社と労働者の間で協定しなくてはなりません。
その協定内容について説明していきます。
まず36協定は
| 1日を超えて3か月以内の期間 | の両方について協定しなくてはいけません |
|---|---|
| 1年間 |
36協定を締結していても、法定時間外労働には下記のような限度があります。
1-4.1日の上限時間は何時間でもかまわない
36協定の届出書には、1日の上限も記載しなくてはなりません。
しかしながら、法律で1日の上限基準について定めているものはありません。
つまり、1日については何時間と書こうが大丈夫です。
とはいっても、多すぎるのは対外的に問題があると思われるためか、1日5時間ぐらいまでの記載にしている会社が多いようです。
1-5.延長時間オーバーに気をつけよう
1日の上限時間は5時間と設定している会社が多いと書きましたが、注意しなくてはならない点があります。
それは休日出勤です。
先程説明した図をもう1度使って説明していきます。
このケースの場合、休日出勤にはならないことを1-2で説明しました。
土曜日に出勤した部分は、法定外労働です。
この日、Aさんは8時間法定外労働をしていることになります。
でも、36協定で1日の限度時間を5時間としていたら、3時間オーバーとなり違反となります。
つまり、1日の限度時間は、法定外休日の労働時間を見据えて定める必要があるのです
1日の8時間の法定外労働ってどうなの？
休日出勤問題を解消するために1日の限度時間を8時間と書くと、通常の日は1日16時間まで働かせることができるということになり、どこからどう見てもブラック企業ですね。
記載するのにはかなり抵抗が出てきてしまいます。
この場合、36協定の中に但し書きを交えて、「1日の限度時間は5時間。但し、法定外休日については1日8時間までとする」と書けば抵抗がなくなると思います。
さて、ここまでは36協定の法定外労働の上限時間について説明しましたが、実際仕事をしているとイチイチ守っていたら、会社がつぶれてまうわい！！という状況も起こりますよね。
こうした場合にために、エスケープ条項と言われるいわば、36協定の抜け道ともいえる特別条項というものが設定できるようになっています。
2.更に労働延長させるには特別条項付36協定
繁忙期などあくまで臨時的に限度時間を延長して労働しなくてはならない特殊な事情が想定される場合には、「特別条項付36協定」を締結することによって、限度時間を更に延長して労働させることができます。
この特別条項については法令等において、上限の規定は定められていません。
しかしながら、特別条項付36協定を締結したり、適用するには以下のような条件を満たしている必要があります。
| 1. 原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること |
| 2. 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること |
| 3. 「特別の事情」は、次のア、イに該当するものであること ア. 一時的又は突発的であること ※１ イ. 全体として1年の半分を超えないことが見込まれること |
| 4. 一定時間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること |
| 5. 限度時間を超えることのできる回数を定めること |
| 6. 限度時間を超える一定の時間を定めること |
| 7. 限度時間を超える一定の時間を定めるに当たっては、当該時間をできる限り短くするよう努めること |
| 8. 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率を定めること |
| 9. 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金の率は、法定割増賃金率（25％）を超える率とするよう努めること |
※1 についての一時的又は突発的について
| 認められるもの |
|---|
|
| 認められないもの |
|
大企業の割増賃金率はほぼ50％以上
8、9の割増賃金に関しては、ほとんどの大企業（91.2％）が月６０時間超の時間外労働の割増賃金率を50％以上としています。また、中小企業でも25%以上としている企業が11.3％、50％以上としている企業が8.9%としているようです。
【 参考 】 厚生労働省 平成 25年度労働時間等総合実態調査
3.36協定は管理職は適用除外とは限らない
会社の管理監督者であるならば、36協定から適用除外とされています。
ここで問題とされるのは「名ばかり管理職問題です。」
部長と肩書きはついているけれども、扱いは一般社員となんら変わりがない。そんな状況の方が少なからず存在しています。
労基法上の管理監督職にふさわしい処遇や権限がない場合は正真正銘の管理監督者とは言えません。
こうした人事労務管理については、実態判断が優先されるので、この名ばかり管理職者に対しては一般の従業員と同じく36協定の対象者として適用を行わなくてはなりません。
まとめ
・ 36協定は法定外労働時間が発生する可能性がある場合は、必ず届出をすること
・ 労働時間の延長には上限がある
・ 上限を更に延長したい場合は特別条項を定めなくてはならない
・ 所定労働時間と法定労働時間または、所定休日と法定休日の違いを理解することが大切
・ 特別条項の割増賃金率は50％を超える企業が多い
・ 管理職でも36協定が適用される場合がある
