5分でわかる！なぜ労災で休んでいる従業員を解雇できないのか？

あなたは、なぜ労災で仕事を休んでいる従業員を解雇することができないのか、知っていますか？

実はその理由は法律でしっかりと定められており、「あいつは長いこと休んでいるからクビだ！」ということは、不当な解雇になってしまい、会社にとって大変危険なことなのです。

しかしながら、意外と知られていない、例外のパターンもいくつかあります。

この記事では、解雇ができない具体的な理由、先にお伝えをした例外のパターンや、その方法を巡った判例、スムーズな解雇に向けて会社がやるべきことを解説していきます。

長期に渡り、仕事を休んでいる従業員をどのように扱うべきか、参考にして頂けると幸いです。

1.なぜ労災で休業をしている従業員を解雇できないのか？

ズバリ法律で定められているため、解雇ができない

労働基準法第19条により、働く人が仕事中の怪我や病気の治療のために休業している間と、休業が終わってから30日間は解雇をしてはいけないと定められています。

そのため、労災により仕事を休んでいる従業員を解雇することはできないのです。

また、休業のなかには一部休業も含まれているため、注意が必要です。

労災で休業している間は懲戒解雇ができない

労災で休業中の従業員が懲戒解雇に当たるような事を起こした場合、また休業中に悪事が発覚した場合でも解雇はできません。
理解に苦しむ点ではありますが、上記の労基法第19条によりこのように定められています。

労災で休業中の退職は問題なく行える

解雇に対し、自主退職、契約期間満了による退職、定年退職など、解雇にあたらない要件があるものには制限が無いとされています。

そのため、休んでいる従業員が退職を申し出た場合は、問題なく退職を受け入れることができます。

このように、労災で休業をしている従業員に対しての解雇は法律により制限されています。
そのため、休んでいる従業員をむやみやたらに解雇し、『不当解雇だ！』など訴えられることの無いように十分注意が必要です。

2.例外的に解雇ができる方法

ここまでは、なぜ従業員を解雇することができないのかを解説してきました。
しかしながら、いくつか解雇に制限が掛からない例外もあるので、紹介をしていきます。

解雇ができる方法やタイミング

例外的に解雇ができる方法、タイミングは以下の通り、主に4パターンあります。

ではそれぞれ内容を解説していきます。

①通勤中の怪我・病気による労災で休業をしているとき

【通勤中の怪我の場合】は、業務中・仕事中とは異なり、労基法第19条の解雇制限にはあたりません。
しかし、会社によってそれぞれ社内規定は異なりますので、通勤災害だからといって自由に解雇ができるというわけではありません。

②治療を始めてから3年が経過した日に、労災保険から傷病補償年金を受けているとき

治療を始めてから3年が経過した日に、傷病補償年金を受け取っているときは、会社が打切補償を支払ったものとされ、解雇制限が無くなります。

• 労災保険では治療を開始してから1年6ヶ月を経過した日以降に、怪我や病気が治らずに体の状態が政府の定める1級から3級の等級に当てはまるときは、休業補償が傷病補償年金に変わります。

※　詳しくは→労災の休業補償を貰うために知っておくべき基礎知識

③天災やその他やむを得ない理由のために、事業の継続ができなくなった場合

大地震や津波などにより、やむ無く会社をたたむときは解雇制限が無くなります。
例えば取引先が倒産してしまい、それに伴って自社も倒産寸前になり、どうしても人員整理をしなければならない、などのケースが考えられます。

しかしながら、この場合は労基署の認定が必要で、会社が従業員にどれだけ配慮を行っていたか、などが判断のポイントになるそうです。

④会社が打切補償を支払った場合

労働基準法81条により、治療を始めてから3年を経過しても怪我や病気が治っていないときは、会社から負傷した従業員にその人の平均賃金の1200日分を支払うことで、解雇制限を解くとしています。

この平均賃金の1200日分を打切補償と言います。仮に平均賃金が1万円だとしても1200日分となると1,200万円ですので、会社にとっては非常に大きい支出となります。

しかしながら、この打切補償はこれまで【あってないようなもの】とされてきました。

詳細については次の章で判例をもとに解説をしていきます。

3.打切補償を巡った判例

2章で解説をした打切補償を巡って、最高裁までもつれた判例を紹介します。
この判例は『事業主が打切補償を支払えば、解雇ができる』と初めて打切補償による解雇が認められた非常に興味深い内容となっています。

 この裁判により、大学側・元職員側、両者の視点から「何のために労災保険があるのか？」「権利濫用だ！」など様々な意見が出たようです。
また、判例にある通り、打切補償を払えば解雇をできる可能性があることがわかりました。

しかしながら、前にも解説をした通り、平均賃金の1200日分ともなると、非常に大きな金額になりますし、そこまでダメージを負って解雇をする必要があるのか？とも考えられます。

そこで、次の章ではスムーズな解雇に向けて会社がやるべきことを解説していきます。

4.スムーズな解雇に向けて会社ができること

傷病補償年金を受け取れるかどうかを確認する

2章で解説をしたように、治療を始めてから3年を経過した日に傷病補償年金を受け取っている場合は、休業をしている従業員を解雇できます。
打切補償などの例も解説をしてきましたが、この傷病補償年金の受け取りによる解雇が1番現実的かと考えられます。

そのため、対象となる人が傷病補償年金を受け取れる見込みがあるかどうか、を把握するためにも、放ったらかしにせず、治療の状況などをしっかりと確認しておきましょう。

休んでいる従業員と今後のことをしっかりと話し合う

状況にもよりますが、『休んでいる従業員を解雇したい』ということは、経営者や人事の担当者にとって決して良い話題ではなく、当事者としっかり話をすることを避けてしまいがちではないでしょうか？

しかしながら、後々のトラブルを避けるためにも、誠意をもって従業員と話を詰めていくことが大切だと考えられます。

例えば、復帰をするつもりがあるのか？復帰をした後に仕事内容がガラリと変わる部署に異動をしても良いか？など、従業員との意思の疎通を図り、会社側の考えていることを伝えることも重要です。

また、この記事の冒頭でお伝えした通り、休業が終わってから30日間を過ぎれば解雇ができるため、従業員が復帰をした場合、1〜2ヶ月は解雇するかどうかを見極める期間として、特に注意して監督をする、など工夫をしても良いかもしれません。

万が一のトラブルにも備え保険に加入する

従業員を解雇した後、不当解雇で訴えられるなどの労務トラブルになることも予想できます。
そして、労働者保護の考えた方が強くなっている今日、どうしても会社の立場は弱くなります。
そのような場合に会社へのダメージをできるだけ減らすために、雇用慣行賠償保険などに加入しておくことをおすすめします。

民間の損害保険会社で様々な商品がありますので、まずはお付き合いのある保険代理店に相談をすると良いでしょう。

まとめ

労災で休業をしている従業員の解雇にあたり、様々な条件があり、決して簡単ではないことがお分かりいただけたかと思います。
そして場合によっては訴訟に繋がるなど、会社が大きなダメージを受けることも予想されます。

そのため、休業をしている従業員の解雇を考えたときは本記事を参考にし、慎重にプロセスを進めて頂けると幸いです。